Législation et risques psychosociaux :

Depuis 1991, le Code du travail déclare que le chef d’établissement détient une obligation de sécurité (application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE) qui s’inscrit dans une démarche globale de prévention des risques professionnels. En effet, celui-ci a le devoir d’évaluer les risques (psychosociaux et autres) afin de prendre les mesures qui s’imposent pour assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés et leur sécurité. Par conséquent, c’est une obligation de résultat : il n’y a pas de précisions sur des obligations précises.

Des principes applicables aux RPS

Bien qu’aucune réglementation française ne soit spécialement consacrée aux risques psychosociaux, le Code du travail (article L. 4121-2) détaille des principes de prévention à caractère général sur lesquels le chef d’établissement peut se reposer. Parmi ceux-ci, il existe la nécessité :

d'adapter le travail à l'homme : conception des postes de travail, choix des équipements et méthodes de travail et de production
de planifier la prévention en intégrant la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants

Dans la mise en œuvre de sa stratégie de prévention, le chef d'établissement peut normalement bénéficier de l’aide du service de santé au travail.

Il existe également des réglementations particulières pouvant aider le chef d’établissement dans sa démarche de par leur proximité avec les facteurs de RPS. Celles-ci concernent notamment la prévention des risques dus au bruit ou au travail sur ordinateur. Des réglementations sont aussi spécifiques à certains types d’organisation du travail (de nuit par exemple) ou encore aux relations de travail (non-discrimination, interdiction du harcèlement moral…).

En cas de non-respect de certains de ces principes et réglementations, c’est la responsabilité pénale de l’employeur qui pourrait être engagée sur la base du Code du travail ou du Code pénal. Sa responsabilité civile pourra même être recherchée en cas de faute inexcusable.

Les réglementations spécifiques

Le stress

Il existe un accord-cadre européen sur le stress au travail. Celui-ci a été signé par les partenaires sociaux le 8 octobre 2004 et transposé dans le droit français par l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008. Il oblige tous les employeurs à s’informer sur les risques liés au stress et sur les mesures nécessaires pour le prévenir.

Le harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est « un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». On note ici que tous les comportements agressifs et les pressions ne sont pas nécessairement concernés.

Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences

Celles-ci sont définies par l’accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur le harcèlement et la violence au travail comme étant des violences physiques sur les biens et/ou les personnes (agressions provenant d’un client, d’un patient, d’un usager, vols…), de violences concernant des salariés « entre eux » ou plus psychologiques (domination, intimidation, persécution, humiliation…).

Démarche de prévention collective

La prévention primaire (ou à la source) s'inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels prévue par les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et R. 4121-1 à R. 4121-4 du Code du travail. Le principe consiste surtout à promouvoir des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés.

Mieux connaître les risques psychosociaux

On qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.).

L’INSERM définit les RPS comme la combinaison d’un grand nombre de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite.

Les RPS les plus répandus

Le stress

Le stress professionnel se caractérise par un déséquilibre entre les contraintes imposées par son activité professionnelle (temps réduit, conflits avec la hiérarchie ou les collègues, surcharge de travail…) et les ressources dont une personne dispose pour travailler dans un tel environnement. Et ceci est tout à fait subjectif puisque ces deux caractéristiques sont mesurées selon la perception de cette personne.

Il y a deux sortes de stress :

le stress aigu : la personne doit affronter un stress ponctuel
le stress chronique : la personne fait face à des situations de stress à répétition voire même qui s’accumulent.

Les facteurs de stress au travail sont jugés d’autant plus « toxiques » s’ils s’inscrivent dans la durée et sont subis par le travailleur. L’accumulation de stress dits « antagonistes » est également source de maladies chez les salariés. C’est le principe exposé par le « job strain » de Karasek quand on exige du travailleur une forte productivité mais qu’il n’a qu’une faible marge de manœuvre ou encore dans le modèle Siegrist qui combine une forte exigence de productivité à de faibles bénéfices retirés de ce travail.

Épuisement professionnel (« burnout »)

L’épuisement professionnel est ce que l’on peut appeler le niveau supérieur d’une situation de stress prolongée. En effet, ce « burnout » est fréquemment la conséquence d’un investissement personnel et affectif important dans son activité professionnelle. On peut ainsi souvent le croiser dans les professions en lien avec la formation, la santé ou l’aide sociale.

L’épuisement professionnel peut se manifester de la manière suivante : désintérêt pour le contenu de son travail, épuisement physique, mental, émotionnel ou encore dépréciation de ses propres résultats.

Harcèlement moral

C’est une forme de RPS qui existe depuis des siècles mais à qui on a véritablement donné un nom seulement dans les années 1980. C’est Heinz Leymann qui l’a nommé sous le terme anglais « Mobbing », terme qui signifie « l’action d’une foule assaillant une personne ». En effet, le harcèlement moral réside dans l’intention, pour une personne ou un groupe de personnes, de nuire à une ou plusieurs autres personnes.

C’est une action aujourd’hui punie par la loi tant elle constitue un désir volontaire d’atteindre l’intégrité d’une personne. Le harcèlement moral a des conséquences graves pour un salarié : cela remet non seulement en cause son droit au travail mais également son équilibre personnel, celui de sa famille et sa santé. Et c’est pourtant l’une des formes de violence les plus répandues aujourd’hui dans le monde professionnel.

Violence et agressions

La violence au travail peut se rencontrer à l’extérieur comme l’intérieur de l’entreprise. Elle peut être donc du fait des clients comme des collègues par exemple et recouvrir des dimensions plus ou moins graves (harcèlement moral, agressions sexuelles…).

Certains secteurs d’activité sont plus touchés que d’autres par la violence externe. Les activités de service multiplient les contacts qui peuvent créer des tensions voire dégénérer en conflits. Les activités dans lesquelles des personnes manipulent des objets de valeur (banques, bijouteries…) sont fréquemment à la une en termes d’agressions plus ou moins graves.

Pour ce qui est des violences internes, on constate généralement deux choses :

l’auteur est fréquemment une personne bien intégrée à l’entreprise (il croit alors pouvoir justifier davantage son attitude)
la victime n’est pas nécessairement une personne jugée comme fragile (femme, jeune)